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领导的用人艺术就在于此。
他不主动出手清理,就不会被一线员工觉得太过冷酷,不近人情。
他先征求贺盈的意见,对白手起家的老兄弟有起码的尊重,反而能够聚拢人心。
“.这件事我思考过。”
贺盈清了清嗓子,一脸严肃说道。
“说说看?”
“抓大放小,主要组织者和参与者坚决开除,其他人适度涨薪。”
“当然,我说涨薪不是妥协,是有原因在的。”
“我觉得,公司以后所有的收益分配还是要合理,就干什么事拿什么钱。只有在这个链条上的所有人都能够分到钱,组织架构才能长久。”
吕锦程点点头,目光表示肯定。
“伱思考的这个路子是对的。”
“不仅达人主播要赚到钱,团队也得赚到钱,公司也要赚到钱,还有让我们电商端的客户赚到钱,最后公司赚的钱,也要愿意舍得投入进去,然后支持双边扩大发展,这才是良性循环的体系。”
“但光是这样还不够,挖人才这件事,暴露了我们公司内部的一些核心问题。”
“你坐下,听我说说。”
贺盈在一边的沙发上坐下,挺直了身子。
“接下来,我们首先是要优化架构,避免再有这样的事情出现,需要把团队尽量化整为零。”
贺盈单手托腮,听得认真。
“我们细分具体的业务方向,娱乐直播、短视频、电商、知识付费、音乐等,再分不同梯度的团队去支撑。”
“比如他更适合带舞蹈类的主播,他更适合带唱歌类的主播,他更适合带线下LED团播,他更适合去带这个溯源的卖货主播,我们根据不同的特长和发展方向做大分类,下面再根据不同的细分再做不同的组。”
“然后这样呢,每个组都有自己擅长的地方,指哪打哪,变成一颗螺丝钉,就不会有牵一发而动全身的问题出现。”
“如果我们想让战略得以实现,规模不断增长的团队得以协同,我们就不得不去遵循一些真理——尽可能的选择我们需要的人,尽可能的让大家接近共同目标,建立与之配套的文化,不断拆解目标到每一个成员,并建立相应的指标系统。”
“高层不迭代,公司就没有办法迭代,这样的公司注定长不大,也很难培养出真正的人才来,因为经验没有得到很好的传承。”
“这个优化行动,就由你来全权负责推进,到时候给我一份名单。”
吕锦程说道。
“至于你说的开除,就别闹得那么不愉快了,大家都是抱着支持你的心思来的,让他们几个自己辞职就好。”
“你去谈,体面一点。”
“好的,没问题。”
贺盈认真记录着,然后抬眸,神情中涌现出几分感动。
吕锦程此番行为,大大改变了她对老板原有的想法。
他竟然还有温情的一面,居然会考虑自己?
“不过这是最后一次,等下你联系下乐盈律所,咱们再招过来的新人,全都老老实实给我签竞业协议。”
千金买马骨,筑台自隗始。
这种没什么成本的收揽人心,吕总自然不会错过。
但新入职的员工就不一样了,他们不会再有这份待遇。
想跳槽去竞争对手?想联合起来逼公司涨薪?
竞业协议了解一下,告死你!
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